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对新业务推广抵触新上映_对新业务推广抵触情况(2024年12月抢先看)

内容来源：蜘蛛SEO所属栏目：导读更新日期：2024-11-30

对新业务推广抵触

TO G行业必知的6个关键特性大家好，我是天天。今天我想和大家聊聊TO G行业的6个关键特性，希望能对你们有所帮助。政策驱动的市场 𐟚抩斥…ˆ，TO G行业的一个显著特点是政策驱动。政府信息化项目往往需要政策支持，没有政策的产品就需要有强大的客户关系。简单来说，就是你得和相关部门搞好关系，才能拿到项目。信息安全至上 𐟔’ 信息安全在政府项目中是一个至关重要的因素。所有的TO G项目都需要进行安全等级保护测评，对系统的访问控制、安全审计、数据安全等方面都有明确的要求。特别是那些部署在涉密内网的系统，更是需要经过严格的保密处理。用产品的不是买单的 𐟤” 很多时候，ZF部门的业务人员对新产品并不感兴趣。新政策下催生的产品不仅不会提升他们的工作效率，反而可能增加工作量。但在TO G领域，采购决策通常由领导做出，技术部门选择产品，而实际使用产品的是业务人员。所以，一线人员对信息化产品的抵触情绪一直很高。软件产品项目制 𐟓‹ TO G领域的信息化采购更多的是为了体现政绩，而不是解决业务流程上的问题。不同的领导对同一事项会有不同的看法，这就导致标准业务流程上的差异。此外，不同的行政区域、不同的民俗风气、不同的地域经济也会带来不同的政策规定。竞品复制成本低 𐟓ˆ 一旦某个产品在市场上取得成功，很快就会出现一堆功能相似的竞品。说白了，TO G领域的信息化产品技术不是关键，最关键的是对政策和业务的理解。所以，如何应对别人对你的产品抄袭呢？我的建议是：以快打慢，用专业性去迭代产品，用品牌去赢得客户的信赖。对客户关系有强依赖 𐟤 最后一点，做TO G产品的生意，决定产品落地的关键不在于产品本身，而在于销售或渠道。销售或渠道搞定客户关系，产品经理再不紧不慢地去做产品都来得及。能不能拿下一个项目，三分靠产品，七分靠商务。以上就是我今天想和大家分享的TO G行业的6个关键特性。如果有相关产品问题，欢迎留言讨论哦！

如何制定产品用户增长策略？看这里！作为一个互联网产品经理，制定用户增长策略可是门学问。简单来说，增长就是用更低的成本让用户做你希望他们做的事。下面我就来分享一下我的解题思路，保证干货满满！总体思路（战略层面）了解产品和用户画像：首先，你得搞清楚你的产品和目标用户是谁。比如，你的产品是一款社交应用，那么你的目标用户可能就是年轻人。确定资源：看看你手头上有什么资源可以利用，比如团队、资金、技术等。明确产品定位：判断你的产品现在处于什么阶段（增长期、成熟期还是衰退期），然后明确你的产品定位。明确用户定位：根据产品的类型和调性，反推出目标用户的特征。比如，如果你的产品是一款健身应用，那么你的目标用户可能就是那些注重健康的人。产品策略不同产品需要改进的地方不同，但总体来说，就是要更好地满足现有需求，同时开发新的功能满足新的需求。具体来说，就是寻求产品差异化，不断演进和扩充产品形态。运营策略拉新、促活目的：检测用户对新功能的喜爱程度，优化用户在使用过程中的槽点，寻找新的流量增长点，提升现有用户活跃程度，增加使用时长。举措：按照投放渠道区分统计，对比之前用户获取成本（CAC），优化效果。通过自传播、利用新媒介、新渠道，借用传统方式（邮件末尾、公主号、服务号）传播新产品。比如，用“砍一刀”的方式让老用户拉新用户，既给老用户激励，增加用户黏性，又促进拉新。提高留存目的：提高DAU（日活跃用户）+MAU（月活跃用户）+留存率。举措：产品本身优化（通过A/B测试等方式），新业务形态需要新产品、新定位，提供更有增值性的服务（内容、咨询、头条、行业报告等），延长服务用户的周期，比如用户活跃时长奖励积分等，降低用户的门槛和心理抵触。变现目的：提高转化率，商业盈利。举措：一般看每月的ARPU值（平均每用户收入），每个用户的平均LTV（生命周期内收入总计）= 每月ARPU用户按月计的平均生命周期。自传播目的：更多品宣，更多用户知晓，病毒传播。评估标准：前期效果评估可用K值（每个用户向他的朋友们发出的邀请的数量/接受到邀请的人转化为新用户的转化率）。K＞1，相当不错；K＜1，用户群到某个规模就会停止自传播增长。举措：在天然具有社交属性的地方做有传播性的功能（比如小程序），减少DAC，策划运营更多有传播性的活动，增加广告投放，IP化，周边，自产原创等。希望这些思路能帮到你，祝你在面试中大放异彩！𐟚€

hrbp突然找你谈话作为HRBP，面试时难免会遇到一些棘手问题，比如“当你和业务伙伴意见不一致时，你是如何处理的？”这个问题。它不仅考察你的沟通技巧和团队合作能力，还看你的问题解决能力。下面我来分享一下如何巧妙回答这个问题。 𐟔 问题解析考察点：沟通技巧、团队协作、业务理解、问题解决目的：了解你在面对意见冲突时的处理方式，及其对团队和业务的积极影响 ✨ 答题思路情景描述：简要说明你遇到的具体情况，是什么样的业务问题导致了意见分歧。处理过程：描述你采取的具体措施，如开展对话、寻求共识、制定行动计划等。结果展示：强调最终的积极结果，比如达成一致、项目成功实施、团队关系的改善。反思学习：分享这次经历给你带来的洞察或你如何将这些学习应用到未来的工作中。 𐟓 建议话术 “在我之前的工作中，我和销售部门的经理在推广新的绩效管理系统时意见不一致。经理希望迅速全面实施，而我担心过快推进可能引起员工抵触。为此，我主动安排了几次深入的讨论，全面了解对方的考虑并表达我的担忧。我们最终决定采取分阶段实施的策略，首先在一个小团队中试行，收集反馈后再做调整。这种方法不仅缓解了员工的顾虑，还加强了团队的凝聚力，项目也得以顺利推进。这次经历教会了我，有效的沟通和尊重每一方的视角是解决冲突的关键。” 希望这些建议能帮到你，让你在面试中更加自信和从容！𐟒ꀀ

半年验证：并非人人都能胜任管理岗位德鲁克在《做自己人生的CEO》一书中提到，要发现自己的长处，最好的方法就是使用回馈分析法。于是，我用六个月的时间来验证一个结论：我并不擅长把握人性，因此不适合担任中层管理岗位。一个人要想有所成就，必须发挥自己的长处。作为执行者，我能够做到90-100分；但作为管理者，我只能做到50-60分，甚至更低。升上部门负责人后，我面临了巨大的挑战。人员减少了三分之二，我不仅要自己承担部分业务线的工作，还要进行各种向上和横向沟通。一方面，日常工作琐碎繁多，让我应接不暇；另一方面，领导对业务创新的要求又让我难以应对。部门无人能挑大梁，我只能亲力亲为，但投入了时间和精力，结果却不尽人意。回顾上半年新业务推动不下的原因，主要有以下几点：团队基础业务压力大：今年整个主营团队的基础业务压力过大，一线员工90%以上的精力都被基础业务占用，大家有多一事不如少一事的心态，简单事情愿意配合，但涉及复杂模型就直觉排斥。即使迫于领导压力接受任务，内心也抵触。上层机制不健全：集团领导希望我们能成为创新试点区域，但很多模型原有体系不支持。在向上争取资源时发现，很多本该上层支持的事项，最终还是要自己去对接、想办法。创新不能只是领导有想法，中层肯执行，上下同欲才能贯彻执行。团队人员不足：原来一个萝卜一个坑，今年是一个萝卜两个坑。下面团队基本被业务琐事牵扯精力，我更不敢强压创新业务给他们。如果只做单一条线、专注某些业务，可能还能强行推动下去。但既做管理又做执行，精力有限，容易顾此失彼。管理和沟通方面的挑战：性格使然，我不擅于向上争取资源，管理棱角不足。跟协同部门的沟通中，研究每个人的风格匹配不同的沟通方法是我完全不擅长的。自己很努力想改变，却收获不到同等的回报。德鲁克曾说，要尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从“无能到平庸”要比“从一流到卓越”需要人们付出更多的努力。只有当所有工作都从自己的长处着眼，才能真正做到卓尔不群。不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功，应该努力改进自己的工作方式，避免从事自己干不了或干不好的工作。成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，准备把握机遇时水到渠成的。看完德鲁克的《做自己人生的CEO》后，我似乎释然了。当前的管理困境可能不是我不行，而是我不适合。所以我要做的是和自己和解，重新规划自己事业的新方向。

在单位上混得差、没前途的人，一般都具有以下特点。 1、不积极找领导沟通，一门心思干好自己的活儿，不要求升职，也不好意思提加薪。 2、缺乏团队合作精神。总是独来独往，不善于与同事协作，遇到需要共同完成的项目时，不能积极融入团队，甚至会为了个人利益破坏团队和谐氛围，导致在团队中被孤立，难以获得团队资源和支持。 3、适应能力差。单位的发展和变化是常态，例如工作流程的调整、新技术的应用或者新业务的开展。而这类人往往难以适应这些变化，总是停留在旧的工作模式中，对新事物持抵触情绪，从而影响工作效率和质量。 4、没有自我提升意识。不主动学习新知识、新技能，满足于现状，在行业知识不断更新迭代的情况下，自身的能力逐渐落后于他人，不能满足单位对员工不断发展的要求，难以承担更重要的工作任务。 5、情商较低。说话直来直去，不懂得考虑他人的感受，在工作场合容易得罪同事或者领导。例如在会议上直接批评他人的观点，或者对领导的决策公然表示不满，却不懂得用更委婉、建设性的方式表达自己的意见。 6、工作缺乏主动性。总是等待上级安排任务，从不主动寻找工作内容或者主动解决问题。没有展现出对工作的热情和积极性，在领导眼中就像一个被动的“机器人”，难以被委以重任。 7、不注重人际关系的维护。除了与领导沟通少之外，和同事之间也没有建立良好的关系。从不参加单位组织的社交活动，对同事的生活和工作不关心，在单位里缺乏人脉基础，遇到困难时没有人愿意帮忙。 8、容易抱怨。对工作中的任何不如意都会抱怨，无论是工作量大、薪资待遇低还是办公环境差等问题，都习惯性地发牢骚。这种消极的态度不仅影响自己的工作情绪，还会传播负能量，让周围的人对其产生反感。 9、形象和礼仪欠佳。不注重个人形象，穿着打扮邋遢、不整洁，在正式的工作场合也没有基本的礼仪规范，给领导和同事留下不专业、不尊重他人的印象，从而影响他人对其工作能力的判断。 10、缺乏时间管理能力。工作安排没有条理，经常在多个任务之间手忙脚乱，不能合理分配时间，导致重要的工作任务无法按时完成，影响整个团队的工作进度。 11、抗压能力弱。一旦工作中遇到一点压力或者挫折，就容易情绪崩溃或者选择逃避。例如面对一个紧急项目或者高难度任务时，首先想到的不是如何克服困难，而是担心自己做不好会受到批评，进而失去工作动力。 12、不善于展示自己的工作成果。即使做了很多工作，取得了不错的成绩，但不懂得在合适的时机向领导和同事展示，总是默默埋头苦干。这样一来，自己的努力和贡献容易被忽视，难以在单位中脱颖而出。 13、缺乏目标规划。在单位里没有明确的职业发展目标，不知道自己想要什么，也没有制定相应的发展规划。每天只是机械地完成工作任务，没有方向感，自然难以在事业上取得进步。 14、过于保守。在工作中不敢尝试新的方法和思路，总是遵循传统的方式做事。这种保守的态度可能会错过很多提高工作效率、创造更好业绩的机会，也不利于个人在单位中的创新发展。 15、嫉妒心强。见不得别人比自己好，当同事取得成绩或者获得晋升时，不是从他人身上学习优点，而是心生嫉妒，甚至会在背后说坏话或者使绊子。这种行为不仅破坏单位的和谐氛围，也会让自己的形象受损。 16、没有责任心。对工作敷衍了事，缺乏基本的敬业精神，遇到问题时总是推诿责任，不愿意承担自己应该承担的工作失误或者错误决策的后果。 17、不关注行业动态。对自己所在行业的发展趋势、市场变化、竞争对手等情况毫不关心，缺乏宏观的行业视野，在制定工作计划或者提出建议时，往往与实际情况脱节。 18、性格过于内向。在工作场合中过于害羞、胆小，不敢表达自己的想法和观点，在会议上总是默默倾听，从不主动发言。这种性格使得自己很难在单位中崭露头角，也不利于与同事和领导的交流互动。 19、缺乏政治敏感度。在单位这个小社会里，不懂得职场中的权力结构、利益关系等政治因素，可能会在无意中触犯某些人的利益或者卷入不必要的办公室政治纷争中，影响自己的职业发展。 20、没有一技之长。在单位中没有独特的技能或者专业优势，和其他同事相比没有差异化竞争力，在人员竞争激烈的情况下，很容易被忽视或者替代。

𐟚€ 在快速变化的市场中，许多业务员由于习惯了自己的销售模式，可能对新工具、新策略持抵触态度，这使他们在激烈的竞争中处于劣势。 𐟌 心态开放的业务员，更愿意接纳新鲜事物，能够快速适应市场的变化，抓住每一个潜在的机会。拥抱变化，才能不断提升自己，实现业绩的飞跃！𐟔

职场冲突处理：从被动到主动的转变 𐟌Ÿ 很多人在职场中总是选择“be nice”和人为善，这其实是因为他们对冲突有一种天然的抵触心理。然而，这种做法往往会导致他们在工作中花费更多的时间和精力在抱怨、沮丧、后悔或者内耗上。比如，当你被同事打断演讲，或者在展示时被压过一头，甚至在团队面前出丑，这些可能都是因为你过于“nice”而付出的代价。更糟糕的是，这种做法还会让你和同事之间的关系变得不真实也不坚固，上级也会注意到你的妥协和失去的创新性和思维多样性。如果你在寻求领导力和晋升时发现自己总是回避冲突，不妨试试以下五种方法：认识到“be nice”已经过时 𐟕𐯸 过去，因为冲突而受到伤害的经历让我们不想再次经历那种感觉，所以我们会选择避让和迁就，隐藏真实想法。但随着时间的推移，我们不再是那个容易被伤害的自己，而是一个拥有丰富经验和新技能的人。试着对自己说：“我或许仍然表现得像那个被高级合伙人反驳的二年级助理，但我现在其实是这个组织的总法律顾问。” 以公司的业务目标为中心 𐟎当我们回避冲突时，注意力往往集中在自己身上。比如，你的话被别人粗暴地打断了，你可能会全身麻木地退入角落，睡觉前还担心同事会如何看待你。试着把注意力从自己和恐惧上转移开，专注于公司的业务需求。问问自己：“我的上级、CEO、客户或股东会对这种冲突有何看法？这背后的业务需要到底是什么？” 陈述客观事实并提出请求 𐟓Š 用客观的观察来描述问题，而不是贴上主观的标签。比如说，“我注意到，当首席运营官提到变革计划时，你身体语言的反应非常强烈。如果你有担忧，我们该如何表达？”向同事请求对共同目标的支持时可以说：“我注意到我们之间的互动方式可能会让别人分心。或许这次我们可以预先确定会议中我们各自扮演的角色，或者商量一些非语言信号来传达意图吗？” 保持冷静 𐟧˜‍♀️ 冲突不一定要通过攻击或不尊重对方来解决。保持真诚、不带偏见、冷静的态度，能让双方专注于业务需求，以确保实现共同的目标。从小事做起 𐟏 最后，改变对待冲突的心态也需要反复练习，才能更新思维模式和肌肉记忆。先从简单的小冲突开始，规定自己在48小时内冷静地回顾性地处理。问问自己冲突中的触发点是什么？为什么感到被冒犯？公司需要我做什么？我要提出什么请求？通过这些方法，你可以逐渐改变对待冲突的心态，变得更加主动和积极，从而在职场中更好地应对各种挑战。

职场高手必备的五大核心能力！ 1⃣️ 强大的自我管理能力 𐟒ꊨꦘŽ的职场人懂得如何管理自己的时间和情绪，能够高效地利用时间，迅速行动并付诸实践。他们有明确的工作目标和计划，知道如何将想法和计划变成现实。比如，他们会将工作分为四个象限：重要且紧急、重要但不紧急、不重要但紧急、不重要也不紧急，然后优先处理重要且紧急的事情。 2⃣️ 卓越的人际关系处理能力 𐟤 职场高手擅长与不同类型的人相处，能够建立稳定、互相尊重的人际关系。他们具备高情商，表现在沟通技巧上，能够清晰、明确地表达自己的想法和观点。同时，他们能够控制自己的情绪，避免因主观情绪波动而影响客观判断。共情能力强的人还能深入理解他人的情感和感受，让他人感受到被理解和支持。 3⃣️ 高度适应能力 𐟌𑊨ꦘŽ人在面对新的环境或任务时，不会抵触或恐惧，而是积极地接受和适应变化。他们拥抱变化，拓展自己的视野和思维方式，尝试从不同角度去看待周围一切的变化，并寻找创新性的解决方案。 4⃣️ 强大的学习能力和业务能力 𐟓š 聪明的人对新技术、新方法和新趋势保持敏感，能够快速学习新知识和技能，并将其应用于业务中。他们面对问题时，展现出较强的分析能力、判断力和决策力，能够快速识别问题所在，并采取适当的措施来解决问题。 5⃣️ 优秀的危机管理能力 𐟚芥œ訁Œ场上，危机无处不在，如项目延期、客户投诉、同事冲突、竞争对手威胁等。有危机管理能力的人在面对不确定性和压力的情况下，能够快速分析问题、制定方案、组织资源、沟通协调、执行落地、总结反馈。他们不会被情绪左右，不会推诿责任、消极应付，而是保持冷静和理性，及时发现问题和隐患，并采取有效措施来解决或缓解问题。

马斯克依据推特和特斯拉的经验来运作美国政府效率部，美国政府可能会采取以下方式并产生相应影响： 1.⠤𚺥‘˜管理方面： - 大规模裁员：在推特，马斯克将公司规模从 8000 人大幅缩减至 1500 人。若应用到美国政府，可能会对一些被认为人员冗余的部门进行大规模裁员。这有助于减少政府的人员开支，但也可能引发大量失业问题，影响相关人员的生计，同时可能在短期内对政府部门的正常运转产生一定冲击，因为新的人员配置和工作流程需要时间来适应。 - 绩效评估与激励机制改革：特斯拉注重员工的绩效评估，以结果为导向。美国政府可能会引入类似的绩效评估体系，根据员工的工作表现进行评估和奖惩，激励政府工作人员提高工作效率。这可能会改变政府部门以往较为宽松的工作氛围，提高工作的紧张度和竞争程度，但也可能引发一些员工的抵触情绪。 2.⠦𕁧苤𜘥Œ–方面： - 简化审批流程：推特在业务运营中不断简化决策和审批流程，以提高效率。美国政府可能会借鉴这一点，对政府部门的各项审批流程进行全面梳理和简化，减少不必要的环节和文件要求，加快政策的制定和项目的实施速度。例如，在基础设施建设项目的审批上，可能会减少繁琐的程序，缩短审批时间，从而加快项目的推进。 - 利用技术手段提高办公效率：马斯克旗下的企业在技术应用方面较为领先，美国政府可能会加大对信息技术的投入和应用，推广电子政务，提高政府部门之间的信息共享和沟通效率。例如，建立统一的政务信息平台，方便民众和企业办理业务，减少纸质文件的传递和处理，提高办事效率。 3.⠨𕄦𚐧†方面： - 预算削减：特斯拉在成本控制方面非常严格，美国政府可能会效仿，对各部门的预算进行严格审查和削减，去除不必要的开支项目。对于一些长期存在经费浪费问题的部门，可能会大幅削减其预算。这有助于减少政府的财政赤字，但可能会影响到一些公共服务的提供质量，如教育、医疗等领域的投入可能会受到影响。 - 能源管理优化：特斯拉在电动汽车领域注重能源的高效利用，美国政府可能会在公共部门推广节能措施，例如对政府办公场所的能源消耗进行监控和管理，更换节能设备，提高能源利用效率，降低能源开支。 4.⠧›‘管改革方面： - 削减冗余监管法规：马斯克曾抱怨美国联邦航空管理局和内政部的监管部门多余。在政府效率部的推动下，可能会对现有的监管法规进行全面审查，废除一些被认为过于繁琐或不合理的法规，减轻企业和民众的负担，促进经济的发展。但这也可能引发对放松监管可能导致安全和质量问题的担忧。 - 加强重点领域监管：在削减冗余监管的同时，可能会加强对一些关键领域的监管，如国家安全、环境保护等。通过明确监管目标和责任，提高监管的针对性和有效性，确保国家的安全和可持续发展。总之，马斯克领导的政府效率部如果借鉴推特和特斯拉的经验，可能会给美国政府带来一定的积极影响，如提高效率、减少浪费，但也可能面临诸多挑战和争议，需要在改革过程中谨慎权衡利弊。马斯克获新职位马斯克做部长。

猎头办公神器：品聘呼叫系统详解猎头们，你们在日常工作中是不是经常需要打电话？如果是的话，那呼叫系统绝对是你们的办公神器！今天我就来给大家详细介绍一下猎头们都在用的呼叫系统——品聘呼叫系统。绑定手机或固话，灵活又方便 𐟓𑢞᯸𐟓ž 首先，这个系统可以绑定顾问的手机或者公司的固话。这样一来，无论你是用手机还是固话打电话，都不会有太大差别。更棒的是，顾问们可以用自己的手机打电话，这样他们也不会有抵触情绪，公司也不需要准备太多的固话。防骚扰，互不影响 𐟛᯸ 如果你用公司固话打电话被人举报骚扰，那全公司的电话都打不出去了。而绑定手机的话，大家会自己想办法保证电话接通率，互相不会影响。这样，工作效率也不会因为个别电话被举报而受到影响。系统录音，新人也能快速上手 𐟎™️ 新来的顾问可以通过系统录音查到之前顾问和这个候选人沟通的情况，这样他们就能快速了解情况，继续跟进。这对于新人来说，简直是福音，可以迅速上手，提高工作效率。电话KPI考核，目标明确 𐟎𓻧𛟨😨ƒ𝨿›行电话KPI考核，帮助新员工明确目标。而且，会议可以回放录音，给teamleader提供专业意见，从而提高新顾问的业务水平。这样一来，新员工的成长速度也会大大加快。一键拨号，省时省力 ⏱️ 最后，系统内或list一键拨号功能，一天能省去半小时以上的拨号时间。这对于猎头们来说，简直是救星，能大大提高工作效率。总的来说，品聘呼叫系统真的是猎头们的办公神器，强烈推荐给大家！𐟒ꀀ

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