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淘宝绩效怎么算权威发布_淘宝绩效怎么算啊(2024年12月动态更新)

内容来源：蜘蛛SEO所属栏目：导读更新日期：2024-12-01

淘宝绩效怎么算

10款热门HR绩效管理系统推荐最近，很多朋友都在问我，有没有推荐的HR绩效管理系统。其实，我之前已经对市面上的绩效管理软件做了一些深入的研究。现在市面上的绩效管理系统种类繁多，各有特色，针对不同的管理需求。为了帮助大家更好地选择适合自己的系统，我投入了不少时间和精力，对行业进行了研究，并搜集了一些软件信息。以下是我精选的10款流行绩效管理软件，供大家参考。飞书绩效 𐟓Š 飞书绩效采用业内领先的360Ⱘ𜰦补𜏯𜌩€š过来自协作者的全方位反馈，让评估结果更加全面和可视化。它能帮助管理者快速决策，提升结果的可信度，让绩效管理成为组织的引擎，释放人才潜力。北森绩效云 𐟌 北森绩效云为中国企业提供人力资源管理场景中的所有技术和产品，包括HR软件、人才管理技术、员工服务生态和低代码平台的端到端整体解决方案。它能帮助企业实现员工招募、入职、管理和离职的全生命周期数字化管理，快速提升人力资源管理效率、人才管理能力和员工成长速度。蚂蚁绩效 𐟐œ 蚂蚁绩效是专门为电商卖家管理客服绩效的软件工具，已服务数万家淘宝、天猫、1688、京东卖家。它提供准确、快速的店铺及客服绩效数据，帮助卖家全方位掌握店铺情况。钉钉绩效 𐟓‹ 钉钉绩效是钉钉首款绩效管理应用，致力于为企业提供多样化绩效管理模式。它围绕目标管理、过程追踪、绩效评估和绩效改进四大环节，助力企业提升人效，打造高绩效组织。 Tita绩效宝 𐟚€ Tita绩效宝专注于企业一体化工作协同管理，是国内一家拥有依据PDCA管理理论提供整个工作生命周期闭环式管理的云服务商。它为客户提供了Saas模式的企业一体化工作协同管理解决方案，打造企业高绩效OKR目标和新绩效管理系统。日事清绩效 𐟓ˆ 日事清绩效专注于帮助企业快速落地OKR、项目管理、流程管理、绩效管理和知识管理。它首创OPDA效能解决方案，帮助团队定目标、做计划、盯执行、评绩效和长知识。智办事绩效 𐟤– 智办事绩效是互次方科技推出的一款基于目标+事为中心的企业级产品，将世界500强的工作方法论产品化。它助力中小型企业提升内核组织力，实现人效和业绩双重增长，全面赋能企业数智化转型。北极星绩效 𐟌Ÿ 北极星绩效是由融云北极星打造的专业绩效管理数字化工具，全面、灵活且易用。它覆盖各行业众多考核场景，深挖绩效考核痛点，以考核过程为中心，以员工成长为重心，以企业全面绩效提升为核心。 SaaS点评网绩效管理系统排行榜 𐟓Š SaaS点评网提供了2024年绩效管理系统大全，包括企业员工续效管理系统、飞书绩效、蚂蚁绩效、北森绩效云、钉钉绩效、Tita绩效宝等多款热门软件。选购小贴士 𐟛️ 在选择合适的绩效管理系统时，需要考虑到公司实力、产品的功能与易用性、服务、价格等因素。并没有一款系统能适用于所有团队和企业，这和企业的追求目标、团队沟通程度、信息透明程度等都有关系。选择过程中考虑好购买预算和自身需求，从而选择符合自己需求的系统。希望这些推荐能帮到大家找到适合自己的HR绩效管理系统！

华为p18什么级别最近，淘宝天猫集团搞了个大动作，进行了近年来最大规模的人力制度改革。这个改革涉及员工的绩效、层级体系等多个核心方面，目前已经形成了个“征求意见版”，具体内容还挺有意思的。 P序列彻底消失首先，大家熟悉的P序列彻底消失了。取而代之的是14-28级的新体系，总共15级，对应原来的P4到P8。具体来说，P4对应14-16级，P5对应17-19级，P6对应20-22级，P7对应23-25级，P8对应26-28级。这样一来，员工的层级体系变得更加清晰和明确。 P8以上员工的变化对于那些P8以上的员工，现在走的是组织任命的形式。也就是说，他们不再有职级的晋升和降级，而是根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。这种做法有点像华为的套路，看来阿里在逐步向华为靠拢。工资和奖金的新变化新体系下，14-28级员工的工资和奖金将不再只与层级挂钩。未来会逐步实现层级和奖金的分离，这意味着员工的收入将更加多元化，不再是单一职级决定的。绩效方案大调整绩效方面也有大变化。以前是3.75、3.5、3.25、3.5+和3.5-五个等级，现在只剩下3.75、3.5和3.25三个等级。取消了3.5+和3.5-，这意味着绩效优秀者可能在一年内实现多个层级跃升。举个例子，以前P7的员工大部分会被定义为23级，如果上一财年或本财年上半年的绩效很好，那么可能会被定义为24或25级。以后每个季度都会进行考核，连续两个季度达到绩效分3.75就能直接晋升。改革进度安排一位接近淘宝天猫HR体系的人士透露：“绩效方案相对快一点，各部门在研究操作了。层级方案还在征求意见中，预估12月后才会切换。” 看来这次改革不是一时半会儿能搞定的。结语这次职级体系改革将在淘宝天猫集团率先落地实施，其他集团可以选择跟进，也可以自行制定职级和晋升规则。这也是阿里巴巴集团“一拆六”后的又一重要改变。淘天表示：改革是必需的，方案仍在调研中。总之，未来的职场竞争将更加激烈，大家要做好准备哦！

𐟎䤸𛦒�馕ˆ考核全攻略𐟓Š 𐟓ˆ 主播月度绩效考核表适合行业：适用于在淘宝、京东、天猫、拼多多等电商平台有经营店铺的公司，或有独立网站、APP、自媒体等公司。适合岗位：直播、网络直播、电商主持人等岗位。适合使用者：公司HR、HR分管领导、总经理、老板、策划经理、运营经理、店长、营销负责人等。使用场景：可用于员工面试考察、试用期考核、正式期员工月度绩效考核、年度考核、晋升考核等。使用价值：能提升店铺流量20%以上，提升店铺销售业绩20%以上。 𐟓‹ 考核项目及指标工作主动性：评估主播的工作态度和主动性。执行率：衡量主播对上级任务的完成情况。责任心：考察主播对工作的认真程度和承担责任的态度。团队协作：评估主播与团队成员的协作能力。关键绩效指标（KPI）：包括直播场次完成率、直播时长完成率、热度完成率、在线客户数完成率、商品点击量完成率、成交量完成率、成交客户数完成率、营业额完成率等。 𐟓Š 考核标准及权重工作主动性：1级（被动等待工作）至5级（主动完成各项工作且能提出改进方案）。执行率：1级（基本完成）至5级（提前完成工作任务，结果超出预期）。责任心：1级（工作结果经常出现差错）至5级（工作主动承担责任，结果值得信赖）。团队协作：1级（经常找理由推诿）至5级（能够及时发现问题，主动配合同事）。关键绩效指标：根据实际完成情况进行评分。 𐟓 附加项及减分项加分项：对公司在考核之外有重大贡献的事项，可加1-5分。减分项：对公司在考核之外有重大损失的事项，可减1-5分。 𐟓Š 考核结果及改进措施根据考核结果，列出绩效表现优异的地方和不足的地方，并提出改进措施。 𐟓‹ 使用说明在月底前，员工本人和上级或公司共同商议次月绩效考核项目和目标值，达成一致后进行确认。

电商人的超级助手！打单、发货、库存全搞定真的太方便了！这款软件简直是电商人的贴心小助手，打单、发货、库存管理、售后服务样样精通。订单管理（OMS）智能高效 𐟚€ 全平台订单实时同步，秒级下载速度；批量订单审核，自动拆分、合并订单，异常识别；丰富的赠品和快递匹配规则，灵活多变。分销管理（DRP）全面自动化 𐟌 支持一键代发、代销、经销及线下拿货等多种分销模式；层级价格管控，智能化分销对账功能；订单自动分发，发货信息同步回传。仓储管理（WMS）精准高效 𐟏튠 科学的批次生成逻辑及拣货路径；库存实时同步，进库商品全链路监控生命周期；全程PDA操作，员工绩效考核精准记录。供应链管理（SCM）敏捷协同 𐟔„ 根据已售采购建议科学制定采购计划，需求驱动生产；一套系统连接多商家、多渠道，实现电商、微商、分销商、供应商、生产商零障碍协同。多平台支持 𐟌 支持淘宝、天猫、京东、拼多多等多个平台，帮助电商人实现多平台统一管理，实时了解用户需求和市场趋势，及时调整经营策略。

毕业后千万别做淘宝客服！𐟚늱. 工资低，事情多，要求还高！𐟘䊤𝠥糖𝤼š遇到各种奇葩客户，有的甚至让你怀疑人生。即使你尽力处理，还可能因为投诉和差评影响你的绩效，老板会觉得是你没处理好，而不是客户的问题。现在很多人都被某夕夕惯坏了，有些人即使你包运费也不退货，只想白嫖。两班倒，夜班伤身！𐟌™ 夜班真的是在熬生命。有些人觉得夜班只到半夜没什么，但实际上，上班和躺在床上玩手机是完全不同的状态，非常消耗你的精神。职业天花板，难以转行！𐟚능š了几年客服后，你会发现很难换工作。因为你原来会的东西可能已经忘得差不多了，而且工资少，存款也没多少。客服这个行业流动性大，工资低，很多公司还不给交社保。自我消耗，得不偿失！𐟒” 我自己干了几年客服，最后除了乳腺结节什么都没得到。很多客服还要求35岁以下。毕业后如果选择了消耗自己身体的工作，那就选择工资高的，要么就选择能学到东西的，以后可以选择更好的工作。浪费了几年时间啥都没有，那才是最可怕的。

刘强东当年不顾股东反对，豪掷40亿挽救几近破产的永辉超市，许多人嘲笑刘强东当了“冤大头”，没想到，小丑竟是自己。要知道，当时的永辉超市3年亏损60个亿！核心员工离职一批又一批！为什么会这样呢？ 2016年，这是一个属于互联网电商的时代。互联网电商这种新消费形式的出现，对传统实体行业来说是致命性打击。非生鲜类产品：淘宝、京东两大电商购物平台实现了让大家足不出户就能挑选到自己喜欢的东西，这对于年轻人来说简直就是量身定制。更要命的是，拼多多凭借魔性的“砍一刀”和低价拢获一大波中老年群体，导致去超市购物的人越来越少。生鲜类产品：各大“送菜上门”的社区服务席卷人们的生活，足不出户的服务成为“生活必需品”，线下商超遭受突如其来的打击。在很多老板还在把生意下滑归咎于电商的时候，永辉超市从自己内部寻找问题点——员工管理。很快，凭借一套合伙+赛马管理制度，成功转型，实现逆风翻盘！甚至还吸引到了徐新和刘强东的投资。一、合伙制说起合伙制，我们最熟悉的应该就是海底捞的店长合伙制。不同的是，永辉超市除了缺少人才外，也缺少资金，所以在海底捞模式上升级改版了。 1.出资规则：总部：店长团队=70％：30％；店长团队内部再做细分，比如普通员工最高投资3％等等。 2.分钱规则：回本前：按照出资金额分；回本后：按照占股比例分，也就是店长70％，总部30％； 3.亏损规则：按照出资比例承担风险；另外，永辉还要求每一个店长每年需要培养5个店长候选人。当然，不会叫你白干，如果新店长开新店，你可在新店拿10%的分红。这套合伙模式相当于给员工提供一个创业计划，然后又能持续快速培养出有能力的店长，来支撑门店快速扩张的需要，还激活了员工，留住了人才。二、赛马制每三个月考核一次 1、淘汰垫底的 20%，店长被淘汰，再给一次机会 2、第二次再被淘汰，就真的失去合伙人资格考核方式：按照团队来分成了A，B，C，D四个档次 A档次的员工占5%，B档次占45%，C档占45%，D档占5%。连续两次D档的团队将面临甚淘汰，这一机制重要目的是在于打破员工安逸感，怠惰感，使团队始终处于激活状态，并确保团队的良性发展。除了合伙制+赛马制外这种非雇佣制，我们也可以通过设计雇佣制薪酬结构来激发员工工作动力。比如营销团队的三级九岗薪酬激励法薪酬结构：基本工资+绩效工资+个人提成+团队提成实习业务员：底薪2000，绩效0，提成10%；业务员：底薪1000，绩效2000，提成12% 高级业务员：底薪1000，绩效2000，提成14% 代经理：底薪1300，绩效2200，提成14% 经理：底薪1300，绩效2200，提成18% 高级经理：底薪1500，绩效2500，提成18% 代总监：底薪2000，绩效3000，提成18%，1％团队奖金总监：底薪2500，绩效3500，提成18%，1.5％团队奖金高级总监：底薪3000，绩效4000，提成18%，2％团队奖金再举个例子，大家是否还记得22年碧桂园icon爆发数千名员工集体讨薪事件？起因是员工每月滞留的20%工资，原本的目的是让员工好好留在企业工作，在年底没有如期发放，引发员工抵抗情绪。那怎么样才能留住员工呢？员工薪酬决定努力方向，好的薪酬绩效设计，能让员工从“要我干”变成“我要干”。总结下来就是钱给到位了，不是人才也变成了人才，管理的一半问题就解决了。今天就教你一个方法，把钱发到位，让员工操心，老板安心。比方说，你现在要发50万奖金 1.销售团队：以业绩为指标，算出每个人业绩在总业绩的占比在㗵0万=每个人的奖金。 2.职能部门： ①总额=销售部门人均奖金㗨Œ能部门的总人数 ②按照每个人的年工资在职能部门总工资的占比㗲0万=职能部门每个人的奖金。这样销售人员做的更好，拿的更多，职能部门也更愿意去配合销售部门冲刺更高业绩，形成利益共同体。薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。在无模式不商业的移动互联网时代，如果你还在坐等顾客上门、还在靠差价赚钱、还在靠打折促销、拉条幅摆展架、发宣传单页引流获客注定你无法做强做大，甚至会沦为房东的打工人。做生意赚差价的时代已经结束了，未来赚的是现金流，玩的是模式，整合的是资源！如果你是一位实体生意创业者，或者想创业，强烈推荐你学习我的专栏：《超常规营销获客》，本专栏通过丰富的门店案例，专注实体店当下的痛点，帮你打造实体生意引流、锁客、复购、裂变的营销闭环。除此之外还免费送你《218套实体店落地方案》包含660多页内容，通过218个真实案例，帮助你在最短时间内设计出适合自己的超常规营销获客实体店营销落地方案！#超常规营销获客#

解码组织提效-如何理战略、明指标？（1）一口气学完了卫哲老师的课程《讲透组织提效》，颇有启发。2025年组织提效，怎么干？——露姐总结15个字：理战略、明指标、调架构、优人才、建机制。 - 一理战略卫哲老师用一句话总结：用可持续的效率创造可衡量的用户价值。可衡量的用户价值，这是公司的业务方向；可持续的效率，这是组织能力的目标。这和杨国安教授所说的：成功=战略*组织能力，是异曲同工的。以电商平台为例，无非就是围绕多、快、好、省，关键点是一定要可衡量！淘宝主打一个【多】，当年定的SKU是eBay中国的10倍；京东主打一个【快】，别人3天，我1天；唯品会主打一个【好】，大牌特卖，都是有品牌的；拼多多主打一个【省】，9.9元还包邮。比如私域电商，你是想朝哪个方向打?人、货还是场? - 人：以团长为中心，帮用户成长的公司，那战略就是【帮卖团长千人成长计划】 - 货：货为切入点，主打【新奇特】，就要扩充独家品、复团品的数量 - 场：打造最信任最心安的交易平台，那就做退单率、投诉率最低的平台 - 二明指标组织提效，进入存量经济时代，以前看速度和规模，现在看效率。没有效率的追求增长是加速了企业的自杀。企业要明确可持续的效率指标，即第一效率指标。 - 2.1 如何找到公司的第一效率指标？就是看公司花钱最多的那个科目，比如零售行业就看坪效、重资产生产企业就看设备利用率、互联网企业最大的支出是人员工资，所以第一效率指标就是人效，就是在人员投入上的ROI，投入产出比。以电商平台为例，人效可以用总GMV/人数，就是看人均业绩；也可以用人员总成本/利润，就是看每在人员上投入1块钱，可以产生多少收益。比如，人均GMV ，1人1个月1000万，1年1个亿+，超过这个指标公司才有奔头。 - 2.2 那如何定义指标的合理性？三赢原则：先赢自己，赢竞对，赢行业。公司层面: 今天的最好成绩是明天的最低门槛。部门层面: 去掉最高分，向人效第二的部门看齐。从目标到指标，建立目标管理机制，用OGSM—绩效联动—数据指标体系—闭环跟踪。 - 2.3 如何提升人效？公司层面：不是让旺季更旺，而是消灭淡季，比如卖火锅食材的，一年夏天是淡季，一周周三是淡季，一天早上是淡季。很多公司的会员日打折，都不是周末，思路就是消灭淡季。个人层面：个人的工作也有淡旺季。淡季空余的时间要成长或创新，同时，消灭碎片化的时间，做好时间分配规划和闭环管理。 #组织效率# #hr# #卫哲#

“降本增效”降的是底层员工数量，增的是领导绩效和工资还有普通员工的作业量，本来公司项目不多已经开始走下坡路了，领导为了稳定公司利益，开始减少人工成本支出，就是减员裁人然后实行一人双岗制度，为了响应智慧工地智慧管理，在工地安装摄像头来实时监督员工是否在现场履职，不在场就是一张罚款单，部分摄像头需手提员工个人保管，丢失赔付公司2k，因为公司采购就是2k一个，淘宝上才198一个，领导们这做法我只能呵呵，今年领导赚得没以前多了，只能从我们身上和公司身上捞一点#监理# #工地#

讽刺上班摸鱼党，金句来袭 1. 你以为上班摸鱼无人知, 其实每分每秒都在失 2. 他们忙里偷闲摸个鱼, 却不知时间已悄悄溜走 3. 你摸鱼摸得如此娴熟, 是想把海洋馆门票钱省下吗 4. 他们上班忙里偷闲, 不知情的还以为在练杂技 5. 你以为上班摸鱼神不知鬼不觉？其实时间都在默默给你记账呢 6. 他们上班摸鱼, 却梦想着加薪升职, 真是白日做梦啊 7. 摸鱼一时爽, 月底心慌慌, 你呀, 悠着点 8. 他摸鱼摸得欢, 工作进度慢如山, 真是急煞旁人 9. 别人摸鱼, 我摸键盘, 工作海洋任我航 10. 摸鱼虽好, 可不要贪杯, 毕竟工资不等人 11. 上班摸鱼一时爽, 月底薪资两行泪 12. 摸鱼虽易, 提升自我却难 13. 工作非戏台, 摸鱼莫成常态 14. 上班摸鱼一时爽, 月底绩效泪两行 15. 键盘敲得震天响, 实则摸鱼逛淘宝 16. 工作群里潜水深, 实则游戏战绩新 17. 看似忙碌实则闲, 摸鱼高手隐于间 18. 键盘敲击声如歌, 实则思绪已飘远 19. 屏幕闪烁似星辰, 心中却盼下班铃

中美市场营销差异：回国后如何适应？最近翻阅了一些国内市场营销朋友的简历，发现中美两国在这个领域有着显著的差异。回国后，感觉市场营销的方式真是大相径庭，几乎难以直接套用。以下是一些主要的区别：美国市场营销：多平台、跨渠道整合 𐟌 在美国，市场营销强调多平台和跨渠道的整合。主要依靠谷歌、Facebook、Instagram等平台，进行跨平台广告、电子邮件、SEO等多种方式的营销。品牌通过不同渠道传达一致的信息，而公司网站不仅承载品牌，还负责流量承接、转化和售后服务等一系列功能。因此，有时会有官网产品经理的职位。中国市场营：本土化与数字平台 𐟓𑊊相比之下，中国的市场营销更加本土化，几乎完全依赖于本土的数字平台，如微信、淘宝、痘印、百度等。微信作为一个集社交、支付、电商等功能于一体的生态系统，使得品牌营销可以在一个平台上完成社交互动、广告投放、产品销售等全流程。职业发展路径：美国更细化和体系化 𐟏⊊在美国，市场营销的职业发展路径更加细化和体系化。大型企业将营销渠道分得很细，每个渠道有专人负责。营销人员可以在各自的领域深耕多年，仍然非常受欢迎。常见的渠道包括社交媒体、搜索引擎优化（SEO）、电子邮件营销和绩效营销（广告）。特别是数字营销，有比较固定的方法论，通过实践可以掌握这些方法。职业发展路径：中国更注重全面性 𐟤而在中国，市场营销讲究的是眼花缭乱的“打法”，有效的营销手段和案例日新月异。社群营销、电商运营等，通常一个人担任多个角色。看简历都觉得，怎么啥都能做。感觉在国内做营销太卷了，啥都要做，工作压力大，也比较难积累某一个方向的经验。总的来说，中美市场营销在理念和操作上有很大的不同。回国后，需要适应本土的市场环境，掌握新的营销技巧和方法。

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